Organizarea activităților de prevenire și protecție: cine are această obligație?
Organizarea activităților de prevenire și protecție reprezintă o obligație fundamentală și imperativă a angajatorului, reglementată de Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă (SSM), cu scopul de a asigura cele mai bune condiții de muncă pentru toți salariații.
În contextul practic, deși responsabilitatea finală este clar definită de lege, multe companii, în special întreprinderile mici și mijlocii (IMM-uri), se confruntă cu incertitudini privind modalitatea concretă de organizare a acestor activități – fie intern, prin personal propriu, fie prin apelarea la un serviciu extern specializat – și care dintre aceste opțiuni se aplică specific situației lor.
Ce înseamnă organizarea activităților de prevenire și protecție?
În esența sa legală, conform prevederilor articolelor 14–16 din Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, „organizarea activităților de prevenire și protecție” reprezintă punerea în aplicare, într-un mod structurat și continuu, a tuturor măsurilor necesare pentru asigurarea securității și sănătății lucrătorilor. Această organizare nu este un eveniment izolat, ci un proces dinamic și complex, care se materializează într-un sistem de management funcțional.
Conform articolului 15 din HG nr. 1425/2006, scopul principal al acestor activități SSM este evitarea sau diminuarea riscurilor profesionale la locul de muncă, prin eliminarea factorilor de risc și accidentare sau prin limitarea expunerii lucrătorilor la acești factori.
Elementele obligatorii care definesc și compun activitățile de prevenire și protecție sunt interconectate și includ, dar nu se limitează la:
• Evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională: Aceasta este baza întregului sistem SSM și presupune identificarea pericolelor și stabilirea măsurilor prioritare de prevenire.
• Elaborarea Planului de prevenire și protecție (PPP): Pe baza rezultatelor evaluării riscurilor, se stabilesc măsurile tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură necesare pentru asigurarea securității și sănătății lucrătorilor.
• Instruirea lucrătorilor: Organizarea instruirii introductiv-generale, la locul de muncă și periodice, asigurând că toți salariații cunosc și aplică prevederile legale și instrucțiunile proprii de securitate și sănătate în muncă.
• Asigurarea de echipament individual de protecție (EIP): Furnizarea și verificarea utilizării EIP-ului adecvat riscurilor identificate.
• Supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor: realizată în conformitate cu articolele 24 și 25 din Legea nr. 319/2006, prin serviciul de medicină a muncii, care asigură efectuarea examenelor medicale la angajare și a controalelor periodice, în funcție de riscurile specifice fiecărui loc de muncă.
• Elaborarea de instrucțiuni proprii (IP) de securitate și sănătate în muncă: Detalierea măsurilor specifice locurilor de muncă și sarcinilor.
• Cercetarea evenimentelor: Investigarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale pentru a preveni repetarea acestora.
Atribuțiile de prevenire și protecție pot fi îndeplinite de:
• Angajatorul însuși (în anumite condiții restrictive, conform art. 16 alin. (1) din HG nr. 1425/2006).
• Lucrători desemnați (lucrător intern, angajat al firmei).
• Un serviciu intern de prevenire și protecție.
• Un serviciu extern de prevenire și protecție (organizație specializată autorizată).
Indiferent de modalitatea aleasă, angajatorul rămâne responsabil pentru îndeplinirea tuturor obligațiilor legale privind securitatea și sănătatea în muncă, chiar și atunci când activitățile SSM sunt externalizate, conform art. 6 alin. (2) din Legea nr. 319/2006.
Cine are obligația legală de a organiza activitățile de prevenire și protecție?
Conform legislației naționale în vigoare, obligația legală principală de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă îi revine exclusiv angajatorului. Articolul 6 din Legea nr. 319/2006 stipulează că angajatorul are datoria de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale, informarea și instruirea, precum și asigurarea mijloacelor și organizării necesare.
Mai specific, articolul 9 din aceeași lege obligă angajatorul să stabilească, să organizeze și să realizeze, după caz, activitățile de prevenire și protecție.
Alegerea modalității de organizare este o decizie managerială, dar trebuie să respecte întocmai criteriile și condițiile impuse de Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006, care detaliază cele patru opțiuni legale prevăzute la art. 14:
• Organizare prin lucrător desemnat: Este cea mai frecventă soluție pentru firmele cu un număr redus de angajați sau cu activități cu risc mic. Angajatorul desemnează unul sau mai mulți lucrători din cadrul întreprinderii/unității care să se ocupe de activitățile de prevenire și protecție. Aceștia trebuie să fie competenți profesional (să aibă pregătirea corespunzătoare nivelului de bază, mediu sau superior, conform art. 49 și Anexei 6 din HG nr. 1425/2006).
• Organizare prin serviciu intern de prevenire și protecție: Această structură specializată este înființată în cadrul întreprinderii/unității și este compusă din personal propriu, cu contract individual de muncă cu normă întreagă, ale cărui sarcini principale sunt cele de prevenire și protecție. Este o opțiune viabilă pentru companiile mari, cu un număr mare de salariați, cu activități complexe și/sau cu un risc profesional ridicat (art. 23–27 din HG nr. 1425/2006).
• Organizare prin serviciu extern de prevenire și protecție: Reprezintă externalizarea activităților de prevenire și protecție către persoane juridice sau fizice (experți SSM) din afara unității, abilitate conform art. 36–37 din HG nr. 1425/2006, care dețin certificat de abilitare emis de comisiile teritoriale de abilitare ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale. Această variantă este adesea aleasă de IMM-uri sau de companiile care nu dispun de resursele umane interne necesare și competente.
• Organizare prin asumarea directă a atribuțiilor SSM de către angajator: Posibilă doar în anumite condiții, reglementate prin art. 16–17 din HG nr. 1425/2006, pentru microîntreprinderi și firme mici care desfășoară activități fără riscuri deosebite și în care angajatorul are pregătirea minimă de 40 ore în domeniul SSM.
Iată o sinteză a condițiilor și rolurilor esențiale:
• Condițiile în care angajatorul își poate asuma direct atribuțiile SSM: Conform art. 16–17 din HG nr. 1425/2006, angajatorul își poate asuma personal îndeplinirea sarcinilor de prevenire și protecție doar dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
o Firma are un număr de cel mult 9 lucrători (pentru art. 16) sau între 10 și 49 de lucrători (pentru art. 17).
o Activitățile desfășurate nu se regăsesc în Anexa nr. 5 a HG nr. 1425/2006 (activități cu risc sporit, precum construcții, minerit, petrochimie etc.).
o Angajatorul deține competența necesară, adică a absolvit cel puțin un program de pregătire de nivel de bază, cu o durată minimă de 40 de ore.
• Obligațiile lucrătorului desemnat: Lucrătorul desemnat trebuie să fie angajat al companiei, să aibă cunoștințele și experiența necesare pentru desfășurarea activităților de prevenire și protecție și să beneficieze de timpul necesar pentru îndeplinirea acestor sarcini, fără ca acestea să-i afecteze negativ sarcinile de bază (art. 20–22 din HG nr. 1425/2006).
• Rolul serviciilor interne și externe: Ambele structuri (internă sau externă) au rolul de a prelua de la angajator, prin delegare de sarcini, responsabilitățile operaționale privind identificarea, evaluarea, prevenirea riscurilor și întocmirea documentației, dar fără a prelua răspunderea legală finală (conform art. 6 alin. (2) din Legea nr. 319/2006).
Care sunt atribuțiile angajatorului în organizarea activităților SSM?
Chiar și atunci când activitățile operaționale de prevenire și protecție sunt delegate unui lucrător desemnat, unui serviciu intern sau unui serviciu extern, angajatorul păstrează o serie de atribuții esențiale care nu pot fi transferate și care definesc responsabilitatea sa finală. Aceste atribuții sunt prevăzute explicit de Legea nr. 319/2006, în special la articolele 6, 7, 9 și 13, precum și detaliate în HG nr. 1425/2006, articolele 13–15 și 20–34:
• Stabilirea structurii organizatorice pentru SSM: Angajatorul are obligația de a decide, prin decizie internă, care este modalitatea de organizare a activităților de prevenire și protecție (asumare personală, lucrător desemnat, serviciu intern, serviciu extern, conform art. 14 din HG nr. 1425/2006) și de a oficializa această structură.
• Asigurarea resurselor necesare: Angajatorul trebuie să pună la dispoziția celor care desfășoară activitățile SSM (lucrător desemnat, serviciu intern sau extern) mijloacele materiale și financiare necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor, inclusiv acces la documente, echipamente de măsurare, spațiu de lucru etc. (art. 7 alin. (1) lit. d) și art. 9 alin. (1) din Legea nr. 319/2006).
• Nominalizarea persoanelor competente: Prin decizie scrisă, angajatorul trebuie să desemneze persoanele sau serviciile care se vor ocupa de prevenire și protecție, asigurându-se că acestea dețin competența profesională legală (conform art. 20 alin. (1) și art. 21 din HG nr. 1425/2006, coroborate cu art. 9 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 319/2006).
• Cooperarea cu serviciile externe de prevenire și protecție: Dacă angajatorul optează pentru un serviciu extern, el are obligația de a coopera pe deplin cu acesta, furnizând toate informațiile relevante despre riscurile din întreprindere și punând la dispoziție documentele solicitate (art. 8 alin. (5) din Legea nr. 319/2006 și art. 30–33 din HG nr. 1425/2006).
• Păstrarea documentației SSM: Angajatorul este responsabil cu păstrarea și menținerea la zi a întregii documentații SSM (fișele de instruire, evaluarea riscurilor, planul de prevenire și protecție, deciziile de numire etc.), documentație care va fi prezentată organelor de control (ITM) la solicitare (art. 12 și art. 13 lit. d)–f) din Legea nr. 319/2006).
• Informarea și consultarea lucrătorilor: Angajatorul trebuie să asigure informarea și consultarea lucrătorilor și/sau a reprezentanților lor cu privire la toate aspectele SSM, inclusiv la măsurile de prevenire și protecție (art. 7 alin. (1) lit. c) și art. 16 alin. (2) din Legea nr. 319/2006, precum și art. 18–19 din HG nr. 1425/2006).
• Angajatorul are, de asemenea, obligația de a verifica aplicarea practică a măsurilor stabilite și de a urmări permanent îmbunătățirea condițiilor de muncă, conform art. 7 alin. (2) din Legea nr. 319/2006.
Ce competențe trebuie să aibă persoana care organizează activitățile SSM?
Competența profesională a persoanelor care desfășoară activități de prevenire și protecție este un criteriu esențial impus de lege pentru a garanta calitatea și eficacitatea măsurilor luate. Cerințele de pregătire sunt detaliate în articolul 49 din HG nr. 1425/2006 și în Anexa nr. 6 la aceeași hotărâre, fiind structurate pe trei niveluri:
• Nivel de bază: Se obține prin absolvirea unui program de pregătire cu o durată de cel puțin 40 de ore, organizat de furnizori de formare profesională autorizați. Acest nivel este, de regulă, suficient pentru angajatorul care își asumă personal atribuțiile SSM (în condițiile art. 16–17 din HG nr. 1425/2006 — până la 49 de lucrători și activități fără risc deosebit) și, în anumite cazuri, pentru lucrătorii desemnați din companiile cu risc mic.
• Nivel mediu: Se obține prin absolvirea unui program de pregătire de cel puțin 80 de ore sau prin cursuri postuniversitare în domeniu, cu o durată de cel puțin 180 de ore, conform cerințelor din Anexa nr. 6 lit. B din HG nr. 1425/2006. Acest nivel de pregătire este necesar, de obicei, pentru lucrătorii desemnați sau membrii serviciului intern care activează în companii cu activități cu risc mediu sau ridicat ori care au un număr mare de lucrători.
• Nivel superior: Se obține prin absolvirea unei instituții de învățământ superior cu specializare în domeniul securității și sănătății în muncă sau într-un domeniu tehnic corespunzător, împreună cu absolvirea unui program postuniversitar sau de formare profesională de cel puțin 180 de ore, conform Anexei nr. 6 lit. C din HG nr. 1425/2006. Acest nivel este obligatoriu pentru conducătorii serviciilor interne de prevenire și protecție (art. 50 din HG nr. 1425/2006) și pentru personalul serviciilor externe de prevenire și protecție care prestează servicii de consultanță complexă.
De exemplu, într-o companie din domeniul construcțiilor (activitate inclusă în Anexa nr. 5 din HG nr. 1425/2006, categorie de risc ridicat), lucrătorul desemnat sau personalul serviciului intern ar trebui să dețină cel puțin competențe de nivel mediu sau superior, având în vedere complexitatea riscurilor (lucru la înălțime, riscuri electrice, manipularea de substanțe periculoase).
Pe de altă parte, într-o firmă de birouri (risc scăzut, sub 10 angajați), angajatorul își poate asuma personal atribuțiile, cu o pregătire de nivel de bază.
O companie mare de logistică (peste 250 de lucrători, conform art. 19 din HG nr. 1425/2006) va avea, cel mai probabil, un serviciu intern cu personal cu competențe de nivel superior, având în vedere volumul și diversitatea riscurilor.
Ce diferență există între lucrătorul desemnat și serviciul extern de prevenire și protecție?
Alegerea între un lucrător desemnat și un serviciu SSM extern, reprezintă decizia strategică prin care angajatorul își îndeplinește obligația de organizare a activităților SSM. Deși ambele variante presupun delegarea sarcinilor operaționale, diferențele sunt structurale, de competență și de relație contractuală, fiind reglementate de Legea nr. 319/2006, articolele 8–9, și HG nr. 1425/2006, articolele 14–34.
Criteriu | Lucrătorul desemnat | Serviciul extern de prevenire și protecție |
|---|---|---|
Statutul juridic |
|
|
Controlul angajatorului | Control operațional direct; face parte din structura internă. | Control prin contract; este o entitate separată, dar coordonată de angajator. |
Competență |
|
|
Timp alocat |
| Alocarea resurselor este definită prin contract; prestează servicii pentru mai multe companii. |
Avantaje și limite pentru fiecare variantă:
• Lucrătorul desemnat (intern):
o Avantaje: Cunoaște în detaliu mediul de lucru, cultura organizațională și lucrătorii. Are acces rapid și permanent la toate locațiile și informațiile interne. Costuri salariale clare.
o Limite: Poate avea un conflict de interese sau de timp (dacă are și alte sarcini). Pregătirea sa s-ar putea să nu fie la cel mai înalt nivel de specializare, fiind limitată de expertiza internă. Necesită resurse interne pentru formare și suport logistic.
• Serviciul extern (firmă specializată SSM autorizată):
o Avantaje: Asigură un nivel ridicat de expertiză (nivel superior de competență și specializare), este la curent cu toate modificările legislative și preia o mare parte din sarcinile birocratice. Oferă o perspectivă obiectivă asupra riscurilor.
o Limite: Cunoaște mai puțin detaliile operaționale interne. Costuri mai mari, bazate pe tariful de prestări servicii. Nu are control direct asupra lucrătorilor. Relația este strict contractuală.
Când este obligatoriu serviciul extern:
Deși angajatorul are libertatea de a alege, în practică, serviciul extern devine singura opțiune viabilă sau obligatorie în cazurile prevăzute de art. 16–19 din HG nr. 1425/2006, atunci când:
- angajatorul sau lucrătorii desemnați nu dețin competențele și aptitudinile necesare pentru desfășurarea tuturor activităților de prevenire și protecție prevăzute la art. 15 din HG nr. 1425/2006;
- nu se poate organiza un serviciu intern sau nu există lucrători competenți conform cerințelor minime de pregătire;
- numărul de angajați depășește 249 (art. 19), iar serviciul intern nu poate acoperi toate activitățile legale de prevenire și protecție.
Un exemplu practic din teren ar fi o companie de IT cu 250 de angajați, fără niciun lucrător în organigramă care să aibă calificarea de nivel mediu sau superior. În această situație, angajatorul va fi obligat să apeleze la un serviciu extern abilitat, deoarece nu poate numi un lucrător desemnat competent și nu îndeplinește condițiile pentru asumarea personală a atribuțiilor (depășind pragul de 49 de lucrători prevăzut de art. 17 din HG nr. 1425/2006).
Cum se stabilește planul de prevenire și protecție?
Planul de Prevenire și Protecție (PPP) este documentul operațional esențial prin care angajatorul, prin intermediul lucrătorului desemnat sau al serviciului de prevenire și protecție, transpune în acțiuni concrete cerințele Legii nr. 319/2006, art. 13 lit. b). Elaborarea sa este reglementată de articolul 15 alin. (1) pct. 3 și alin. (2) din HG nr. 1425/2006.
Procesul de stabilire a PPP nu este unul birocratic, ci este strâns legat de realitatea riscurilor din companie:
• Evaluarea riscurilor ca bază legală: PPP se elaborează obligatoriu pe baza rezultatelor evaluării riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională (efectuată conform art. 12 lit. a) din Legea nr. 319/2006 și art. 15 alin. (1) pct. 1 din HG nr. 1425/2006). Aceste rezultate indică în mod obiectiv unde sunt cele mai mari pericole (riscurile inacceptabile sau mari) și care sunt măsurile prioritare ce trebuie luate. Fără o evaluare de risc efectuată corect și la zi, Planul de Prevenire și Protecție este lipsit de fundament legal și operațional.
• Structura Planului: Planul trebuie să cuprindă măsuri tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură, conform art. 13 lit. b) din Legea nr. 319/2006. Exemple:
- măsuri tehnice (ex: montarea de balustrade, înlocuirea de mașini vechi, instalarea de sisteme de ventilație);
- măsuri sanitare (ex: asigurarea de dușuri de urgență, controlul noxelor, ventilarea spațiilor);
- măsuri organizatorice (ex: reorganizarea fluxului de lucru, stabilirea de proceduri și responsabilități clare);
- măsuri de altă natură (ex: campanii de informare, instruiri suplimentare, afisarea instrucțiunilor SSM).
• Consultarea lucrătorilor: Înainte de finalizare, proiectul Planului trebuie supus consultării și aprobării Comitetului de Securitate și Sănătate în Muncă (CSSM) sau, în lipsa acestuia, reprezentanților lucrătorilor cu răspunderi SSM, conform art. 18 alin. (1)–(3) din HG nr. 1425/2006. Această consultare asigură că măsurile sunt realiste și acceptate de cei care le vor implementa și aplica.
• Termene de implementare și resurse: Fiecare măsură inclusă în PPP trebuie să aibă un termen de realizare clar, o persoană sau un compartiment responsabil cu implementarea și o alocare de resurse (financiare, umane, materiale). Această cerință derivă din art. 15 alin. (2) din HG nr. 1425/2006, care impune stabilirea clară a responsabililor și termenelor pentru fiecare măsură de prevenire.
• Monitorizarea măsurilor preventive: Planul nu este un document static; el trebuie revizuit ori de câte ori intervin modificări ale condițiilor de muncă, ale riscurilor sau ale structurii organizaționale, conform art. 15 alin. (3) din HG nr. 1425/2006. Pe parcursul anului, se urmărește implementarea măsurilor stabilite, iar cele finalizate se verifică pentru a se asigura eficacitatea lor. Dacă o măsură nu are efectul scontat sau apare un risc nou, Planul trebuie actualizat.
Ce responsabilități SSM rămân exclusiv la angajator?
Un principiu de bază al legislației SSM, consfințit în art. 6 alin. (1)–(3) din Legea nr. 319/2006, este că răspunderea legală finală și integrală pentru asigurarea securității și sănătății în muncă rămâne la angajator, indiferent de modalitatea de organizare aleasă (lucrător desemnat, serviciu intern sau serviciu extern). Delegarea sarcinilor operaționale nu înseamnă și delegarea răspunderii juridice, penale sau contravenționale.
Răspunderea exclusivă a angajatorului se materializează în următoarele atribuții nenegociabile:
• Asigurarea condițiilor de muncă sigure: Angajatorul este responsabil să asigure că mediul de lucru, echipamentele, utilajele și substanțele utilizate nu pun în pericol viața sau sănătatea lucrătorilor, conform art. 6 alin. (1) și art. 7 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 319/2006.
• Finanțarea măsurilor preventive: Obligația de a suporta integral costurile măsurilor de prevenire și protecție, inclusiv cele stabilite în Planul de Prevenire și Protecție, revine exclusiv angajatorului (art. 7 alin. (6) din Legea nr. 319/2006). Aceste costuri nu pot fi în niciun caz imputate lucrătorilor sau recuperate de la aceștia, indiferent de forma de organizare aleasă.
• Asigurarea instruirii personalului: Angajatorul răspunde pentru asigurarea faptului că toți lucrătorii primesc instruirea adecvată și suficientă în domeniul SSM (art. 7 alin. (1) lit. c), art. 20 și art. 21 din Legea nr. 319/2006, coroborate cu art. 78–81 din HG nr. 1425/2006), inclusiv la angajare, la schimbarea locului de muncă, la introducerea unui echipament nou de muncă sau a unei tehnologii noi.
• Organizarea activităților de prevenire și protecție: Indiferent dacă folosește personal propriu sau un serviciu extern, angajatorul are obligația de a organiza și coordona activitățile de prevenire și protecție, conform art. 8–9 din Legea nr. 319/2006 și art. 14–15 din HG nr. 1425/2006, asigurându-se că acestea se desfășoară eficient și în conformitate cu legislația.
• Răspunderea în caz de accident de muncă: În situația unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, răspunderea penală, contravențională sau civilă pentru nerespectarea obligațiilor legale îi revine angajatorului (art. 39 din Legea nr. 319/2006). Serviciul extern sau lucrătorul desemnat pot avea o răspundere subsidiară sau partajată, doar în măsura în care au executat necorespunzător sarcinile delegate prin contract sau fișa postului.
• Angajatorul este, de asemenea, singura persoană juridic responsabilă de raportarea evenimentelor și accidentelor de muncă către autoritățile competente, conform art. 27–29 din Legea nr. 319/2006 și art. 119–120 din HG nr. 1425/2006.
Întrebări frecvente (FAQ) despre organizarea activităților de prevenire și protecție
Întrebarea 1: Poate angajatorul să-și asume personal organizarea SSM?
• Da, angajatorul își poate asuma personal îndeplinirea sarcinilor de prevenire și protecție.
• Acest lucru este permis doar dacă firma are un număr de cel mult 9 lucrători (art. 16 din HG nr. 1425/2006) sau între 10 și 49 de lucrători (art. 17 din HG nr. 1425/2006) și activitatea desfășurată nu prezintă riscuri deosebite (nu se regăsește în Anexa nr. 5 la HG nr. 1425/2006).
• Angajatorul trebuie să dețină competența legală, adică să fi absolvit un program de pregătire de nivel de bază (minimum 40 de ore), conform art. 49 și Anexei nr. 6 din HG nr. 1425/2006.
• Decizia de asumare a atribuțiilor se consemnează oficial printr-o decizie internă și este menționată în fișa postului sau în organigrama SSM a unității.
Întrebarea 2: Este obligatoriu serviciul extern de prevenire și protecție?
• Serviciul extern de prevenire și protecție nu este obligatoriu prin sine, ci devine obligatoriu atunci când nu se pot îndeplini condițiile pentru celelalte forme de organizare prevăzute de art. 14 din HG nr. 1425/2006.
• El este necesar în situațiile în care angajatorul nu îndeplinește condițiile de asumare personală și, de asemenea, nu poate organiza un serviciu intern și nu poate desemna un lucrător competent conform nivelului de risc al unității (art. 9 alin. (1) lit. a–b) din Legea nr. 319/2006 și art. 16–19 din HG nr. 1425/2006).
• Serviciul extern trebuie să fie abilitat (autorizat) conform art. 36–37 din HG nr. 1425/2006 de către comisia de abilitare a serviciilor externe, sub coordonarea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale.
Întrebarea 3: Cine răspunde la un control ITM pentru organizarea SSM?
• Răspunderea legală, civilă și contravențională pentru neorganizarea sau organizarea necorespunzătoare a activităților SSM revine întotdeauna angajatorului, conform art. 6 alin. (1)–(3) din Legea nr. 319/2006.
• În timpul controlului, Inspecția Muncii verifică modul în care angajatorul și-a îndeplinit obligațiile, inclusiv existența și valabilitatea contractelor cu serviciul extern de prevenire și protecție și competența persoanelor desemnate.
• Serviciul extern poate fi sancționat contravențional sau contractual doar pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a sarcinilor delegate prin contractul de prestări servicii, însă amenda pentru lipsa de documentație, planuri, evaluări sau alte neconformități se aplică angajatorului, potrivit art. 39 alin. (1) lit. e)–g) din Legea nr. 319/2006.
Întrebarea 4: Ce se întâmplă dacă activitățile de prevenire și protecție nu sunt organizate corect?
• Nerespectarea obligațiilor de organizare SSM constituie contravenție și poate atrage amenzi aplicate de ITM, conform art. 39 alin. (1) lit. e), f) și g) din Legea nr. 319/2006, care pot ajunge la sume cuprinse între 4.000 și 10.000 lei pentru fapte grave.
• În cazul în care neorganizarea sau organizarea defectuoasă duce la un accident de muncă grav sau mortal, angajatorul poate fi tras la răspundere penală, sub aspectul infracțiunilor de vătămare corporală din culpă sau ucidere din culpă, conform art. 349 din Codul penal coroborat cu art. 37 din Legea nr. 319/2006.
• De asemenea, în situația unor deficiențe grave care pun în pericol viața lucrătorilor, ITM poate dispune oprirea imediată a activității sau suspendarea temporară a lucrului până la remedierea neconformităților, conform art. 39 alin. (5) din Legea nr. 319/2006.
